Der Kampf gegen die Abwanderung von Fachkräften

Die Gig Economy, bei der Freiberufler und Auftragnehmer befristet oder selbstständig arbeiten, läuft auf vollen Touren. Laut Prognose von Intuit werden bis 2020 40 % der US-Mitarbeiter selbstständige Auftragnehmer sein. Derzeit haben bereits 35 % freiberuflich gearbeitet.

Trotz der steigenden Beliebtheit dieses Arbeitsmodells in den vergangenen Jahren ist es unwahrscheinlich, dass die Gig Economy einen großen Beitrag zur Umgestaltung des Arbeitsalltags der Zukunft leisten wird. Obwohl die Gig Economy manche Unternehmen herausfordern kann, stellt sie für die meisten keine Bedrohung dar. Inzwischen gehen immer mehr Arbeitgeber von aus, dass sie Beschäftigte mit Zeitvertrag einstellen oder den Anteil dieser Mitarbeiter erhöhen werden. Die größere Gefahr geht jedoch von Mitarbeitern aus, die häufig die Stelle wechseln. Sie bleiben kurze Zeit (1–3 Jahre) in einem Unternehmen und wechseln dann den Job. Damit verliert die Firma ihr Wissen, ihre Investition in diese Mitarbeiter und ihre Kompetenzen.

Wie können Unternehmen sich auf diesen Umbruch vorbereiten, und was können sie tun, um weiterhin qualifizierte Mitarbeiter anzuwerben und langfristig zu gewinnen?

Häufige Stellenwechsel schaffen Probleme

Der Trend zum häufigen Stellenwechsel nimmt weiter zu. Laut einer 2016 von Deloitte unter Millennials durchgeführten Studie beabsichtigten 44 % der befragten Millennials, ihre derzeitige Stelle zu kündigen oder in den nächsten zwei Jahren einer anderen Tätigkeit nachzugehen. Im vergangenen Jahr stellte die Studie Work in Progress von Adobe fest, dass nahezu 60 % der Büroangestellten in den USA bereit wären, ihren Job zu kündigen, wenn sich eine neue Gelegenheit böte. Selbst die Hälfte der Befragten, denen der Job Spaß macht, wäre bereit zu wechseln.

Diese Logik ist durchaus nachvollziehbar, da es im Interesse der Mitarbeiter liegt, in kürzester Zeit möglichst viel Wissen zu erwerben und sich weiterzuentwickeln. Wenn die persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten geringer werden, ist der Mitarbeiter für einen Job-Wechsel bereit.

Gegen den häufigen Stellenwechsel ist an sich nichts einzuwenden. Bis zu einem gewissen Grad muss man dieses ständige Streben nach persönlicher Weiterentwicklung bewundern. Anderseits kommt der häufige Stellenwechsel Unternehmen teuer zu stehen. Es ist schwer zu verkraften, wenn die Investition das Unternehmen verlässt.

Häufigen Stellenwechseln entgegenwirken

Was können Unternehmen also gegen häufige Stellenwechsel tun? Viele Unternehmen wissen, dass die Bindung von Mitarbeitern über die Anfangsphase (d. h. 2–3 Jahre) hinaus für den Geschäftserfolg ausschlaggebend ist. Dabei geht es nicht nur darum, Mitarbeiter länger zu binden. Es müssen vielmehr Wege gefunden werden, ihr Potenzial für das Unternehmen voll auszuschöpfen.

Die Lösung ist im Prinzip ganz einfach. Unternehmen müssen Mitarbeitern einen attraktiven Karriereweg bieten, mit ständig wachsenden Herausforderungen und Möglichkeiten zur Weiterentwicklung.

Bei IDEO gliedert sich das Mitarbeitererlebnis unserer Designer in drei Ebenen. Auf der ersten Ebene geht es um den Erwerb erstklassiger Design-Kompetenzen. Laut der Studie „Work in Progress“ von Adobe stellt Technologie einen Schlüsselfaktor beim Erwerb dieser Kompetenzen dar. 81 % der US-Büroangestellten gaben an, dass innovative Technologie das Wichtigste bei der Arbeit sei, noch vor einer Kantine und anderen Extras.

Die zweite Ebene konzentriert sich darauf, andere durch den kreativen Prozess zu leiten. Auf der dritten Ebene geht es darum, IDEO als Plattform zur Umsetzung der individuellen Design-Idee zu nutzen – eine Idee, hinter der der Designer voll und ganz steht und die an der Vision und den Zielen von IDEO ausgerichtet ist. Auf jeder Ebene kann sich der Mitarbeiter weiterentwickeln und bindet sich zunehmend an das Unternehmen und umgekehrt.

Erfolg für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Den Karriereweg für Mitarbeiter vorzuzeichnen, ist eine Sache. Diesen für jeden einzelnen Mitarbeiter zum Erfolg zu machen, ist jedoch schwierig. Auf jeder Ebene müssen die persönlichen Vorlieben von Mitarbeitern und ihr Wunsch nach Weiterentwicklung berücksichtigt werden, genauso wie die Anforderungen des Unternehmens. Das Ziel ist ein schlüssiger, attraktiver und für beide Seiten vorteilhafter Weg.

Letztendlich sollen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu gleichen Teilen davon profitieren: Den Mitarbeitern bietet sich eine attraktive Möglichkeit zur Weiterentwicklung, was kurzfristig für Unternehmen von Vorteil ist. Manager müssen dazu die nötige Erfahrung, das nötige Selbstvertrauen und den Mut haben, Mitarbeiter nach ihren Lebenszielen (auch außerhalb der Arbeit) zu fragen. Dies muss auf eine sichere, vorurteilsfreie und unterstützende Weise geschehen. Gelingt es Managern, einen offenen und ehrlichen Dialog zu führen, können Unternehmen ihren Top-Talenten attraktive Karrierewege anbieten. Trotzdem kann der erwartete Erfolg ausbleiben. In diesem Fall ist es besser, dies rechtzeitig zu erkennen, damit das Unternehmen entsprechend planen kann.

Eine für beide Seiten vorteilhafte und persönliche Beziehung aufzubauen, erfordert Vorgesetzte mit ausgezeichneten Führungsqualitäten. Wenn starke Führungspersönlichkeiten nicht verfügbar sind oder sich erst entwickeln, ist es wichtig, dass Talentsucher und HR-Fachkräfte als Führungsvorbild fungieren. In puncto Engagement sind sehr viel Zeit, Aufwand und emotionaler Einsatz gefragt. Wenn Mitarbeiter Ihr wertvollstes Unternehmensgut sind, lohnt sich diese Investition auf jeden Fall.

Die Gig Economy wird weiterhin eine wichtige Rolle spielen, aber herkömmliche Karrierewege nie ganz ersetzen. Der häufige Stellenwechsel ist die größere Herausforderung, mit der Arbeitgeber zu kämpfen haben. Vorausschauende Unternehmen, die sich für attraktive, individuelle Karrierewege, geprägt von ständig neuen Herausforderungen und Weiterentwicklungsmöglichkeiten, engagieren, werden sich letztendlich durchsetzen.


IHRE NÄCHSTEN SCHRITTE