La lutte contre la fuite des cerveaux chez les salariés

À l'image des freelance et sous-traitants qui travaillent de manière indépendante sur des missions temporaires, l'économie du travail à la tâche est en plein essor. Selon Intuit, d'ici 2020, 40 % des actifs américains travailleront en free lance. Aujourd'hui, 35 % d'entre eux ont déjà exercé une activité indépendante.

Malgré une récente hausse de popularité, il est peu probable que les petits boulots jouent un rôle significatif dans le remodelage du monde du travail. Si l'émergence du travail payé à la tâche peut gêner certaines entreprises, la plupart n’y voit aucune menace. Plus que jamais, les employeurs prévoient de faire de plus en plus appel à des collaborateurs temporaires. Le principal risque réside dans les salariés instables, qui passent une brève période (de 1 à 3 ans) au sein d'une entreprise, puis la quittent, emportant avec eux leurs connaissances, l'investissement dont ils ont fait l'objet et leurs capacités.

Comment les entreprises doivent-elles se préparer à ce nouveau bouleversement du capital humain ? Quelles mesures peuvent-elles prendre pour s'assurer de continuer à attirer et conserver des talents de qualité sur le long terme ?

L'instabilité de l’emploi aura davantage d'impact

La tendance à l'instabilité va se confirmer. D'après l'étude de Deloitte sur la génération Y réalisée en 2016, 44 % des actifs de cette génération quitteront leur employeur actuel ou changeront d'activité au cours des deux prochaines années. L'étude Work in Progress publiée l'année dernière par Adobe constatait quant à elle que près de 60 % des employés de bureau aux États-Unis étaient susceptibles de quitter leur poste si une opportunité se présentait. Et même parmi les personnes interrogées ayant déclaré aimer leur travail, la moitié serait prête à franchir le pas.

Il est difficile de contrer leur raisonnement, les salariés ayant tout intérêt à acquérir un maximum de compétences et connaissances, et à se développer aussi vite que possible. Quand le rythme de ce développement diminue, ils ont envie de passer à autre chose.

Cette instabilité n'a rien de mauvais en soi. D’une certaine manière, les personnes concernées impressionnent par leur soif inépuisable de développement. Mais l’instabilité coûte cher aux entreprises. Il n'est jamais agréable de voir s'en aller une personne dans laquelle on a investi.

Que faire au sujet des salariés infidèles ?

Que faire alors au sujet des salariés infidèles ? La plupart des entreprises ont conscience de l'importance pour leur réussite de conserver leur personnel au-delà d'un premier cycle (soit 2 ou 3 ans). Et il ne s'agit pas seulement de faire en sorte qu'un collaborateur reste plus longtemps : il faut surtout trouver de nouveaux moyens pour développer son potentiel et le mettre au service de l'entreprise.

En théorie, la solution est simple. En premier lieu, les entreprises doivent élaborer un parcours attrayant pour leurs salariés, avec un degré croissant de défis et un développement au fil du temps.

Chez IDEO, nous envisageons l'expérience de nos designers autour de trois axes distincts. Le premier consiste à développer des compétences de design extrêmement poussées. D'après l'étude Work in Progress d'Adobe, la technologie est essentielle au développement de ces compétences. 81 % des employés de bureau aux États-Unis ont ainsi indiqué que les technologies de pointe constituaient l'avantage le plus important au travail, avant la nourriture et les autres avantages sur site.

Le deuxième axe consiste à accompagner les autres tout au long du processus créatif. Le troisième est d'exploiter IDEO en tant que plate-forme pour façonner sa propre vision du design. Cette vision doit être passionnante pour la personne, et cohérente avec la vision et l'orientation de l'entreprise. Chacun de ces axes contribue au développement de certaines compétences et suppose une implication croissante vis-à-vis de l'entreprise, et vice-versa.

Créer une situation « gagnant - gagnant »

Une fois le parcours élaboré, il faut encore s'assurer de son adéquation avec chaque collaborateur. Chaque axe vise à associer centres d'intérêt personnels, soif de développement individuel et besoins de l'entreprise pour obtenir un scénario cohérent, attrayant et bénéfique à l'ensemble des parties.

Au final, l'objectif est d'atteindre une situation « gagnant - gagnant » pour le salarié et l'employeur : le collaborateur se développe d'une manière qui l'intéresse, et l'entreprise en tire immédiatement profit. Cela suppose de disposer de managers ayant suffisamment de maturité, de confiance et de courage pour interroger leurs collaborateurs sur leurs objectifs dans la vie (et pas seulement dans l'entreprise) et ce, d'une manière qui les mette en confiance, ne donne pas l'impression de les juger, mais au contraire les soutienne. Si les managers parviennent à établir un dialogue aussi franc et transparent, alors l'entreprise peut commencer à élaborer des parcours sur mesure pour ses meilleurs éléments. Il peut parfois s'avérer impossible de créer ce genre de situation. Si c’est le cas, autant le savoir le plus tôt possible, afin que l'entreprise puisse s'organiser en conséquence.

L'élaboration d'un scénario aussi bénéfique à l'entreprise qu’aux salariés nécessite des responsables aguerris. En l'absence de managers de ce calibre, ou lorsque les responsables à fort potentiel sont en cours de développement, les professionnels des ressources humaines ont un rôle essentiel à jouer pour modéliser les compétences requises. Par ailleurs, un engagement considérable est nécessaire, en termes de temps, d'énergie et de psychologie. Mais quand votre principale ressource est le talent, vous ne pourriez trouver de meilleur investissement.

Même si le travail à la tâche a sa place dans l'économie de demain, il ne remplacera jamais le parcours professionnel classique. L'instabilité représentera la principale difficulté pour les employeurs. Les entreprises les plus éclairées, qui s'engagent à créer des parcours professionnels attrayants et personnalisés, avec une progression du niveau de défis et de développement à chaque étape, sont celles qui réussiront.


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