雇用契約書とは？記載事項や労働条件通知書との違いを解説【無料テンプレ】

雇用契約書の法的効力と無効になる場合

雇用契約書を締結すると、企業と従業員の双方に、その内容に従う義務が生じます。

ただし、契約内容が労働基準法に違反している場合、その部分については無効になります（労働基準法第13条）。

また、雇用契約書が労働条件通知書を兼ねる場合、その記載内容と実際の労働条件が異なると、労働者は契約をすぐに解除できます（労働基準法第15条第2項）。

【メリット1】 労働条件の明確化とトラブル防止

雇用契約書には、給与や勤務時間、休暇制度などの労働条件が具体的に記載されているため、誤解を防ぐ効果があります。

賃金の支払方法やシフトの取り決めを事前に明文化することで、トラブルの発生を予防してくれるのです。

なお、雇用時ではないビジネスシーンにおいて、同じように誤解から生まれるトラブルを避けるために「覚書」が使われます。

以下の記事では、覚書について詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。

覚書とは？契約書との違いや書き方などを解説【無料テンプレート】

【メリット2】法的根拠の確保とリスク管理

労働条件を雇用契約書に明記しておけば、トラブル発生時に証拠として使えます。

また、機密保持や業務不履行に関する項目を盛り込むことで、企業側のリスクを抑えやすくなります。

【メリット3】企業イメージの向上と人材の定着

労働条件を明確にすることで、企業の信頼性が高まり、従業員が安心して働ける環境が整います。

「この会社は信頼できる」と感じる従業員が増えれば、意欲やモチベーションが高まり、長く働きたいという気持ちにつながるでしょう。

こうした取り組みは、優秀な人材の定着を促し、企業の成長を支える基盤になります。

1. 役割と目的の違い

労働条件通知書は、雇用条件を通知することが目的です。

書面で労働条件を通知することで、口頭での説明で生じやすい認識のズレを防ぐ効果があります。

一方、雇用契約書は雇用条件の通知に加え、双方の認識を揃えた上で同意を得ることを目的としています。

2. 法的な作成義務の違い

雇用契約書と労働条件通知書は、法的な作成義務が異なります。

雇用契約書は、法律上作成する義務はありません。

しかし、労働条件通知書は労働基準法に基づき、企業が賃金や勤務時間などの重要な労働条件を労働者に交付・明示する義務があります。

作成を怠ると罰則の対象となるため、注意しましょう。

4. 署名捺印または記名押印の要否の違い

雇用契約書には署名捺印、または記名押印が必要です。

一方、雇用主側から一方的に送る労働条件通知書には不要です。

【注意点1】必要な情報を網羅する

雇用契約書を作成する際は、必要な情報がしっかり網羅されていることが大切です。

特に、雇用契約書が労働条件通知書を兼ねる場合は「絶対的記載事項」を必ず含めるようにしましょう。

また、会社が制度として定めている場合には「相対的記載事項」の記載も必要です。

ただし、相対的記載事項については、書面での交付が義務付けられているわけではありません。

【注意点2】労働時間や制度を明記する

従業員を雇う際には、どのような制度や労働時間を適用するかを示し、その内容を明記することが重要です。

通常の勤務形態に加え、変形労働時間制やフレックスタイム制・裁量労働制・みなし労働時間制・固定残業制など、導入する制度がある場合は必ず記載しましょう。

特に、法定労働時間（1日8時間、1週間40時間）を超えて働く必要がある場合には、労働者側と「36協定」を結び、これを労働基準監督署に届け出ることが法律で義務付けられています。

申請を怠ると法的なリスクを招く恐れがあるため、注意が必要です。

（参考：36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針｜厚生労働省）

【注意点3】転勤や異動の可能性を契約書に明記する

在職中には、転勤や人事異動、職種変更といった業務上の変更が生じることがあります。

就業規則に転勤や異動の規定があったとしても、雇用契約書に記載されていなければ、実際に命令を出す際に効力が認められなくなる可能性もあります。

そのため、こうした可能性を考慮して、雇用契約書にはその旨を具体的に記載しておくことが重要です。

例えば「業務上の必要に応じて、転勤や職務変更を命じることがある」と明記すれば、後々のトラブルを未然に防げます。

【注意点4】試用期間を明記する

本採用の前に試用期間を設ける場合は、その期間や条件を雇用契約書に明記しましょう。

試用期間中であっても雇用契約は成立しているため、企業が自由に本採用を見送ることはできません。

ただし、試用期間後の採用見送りは、本採用後の解雇に比べて要件がやや緩やかです。この違いを考慮し、契約書には試用期間に関する具体的な条件を記しておく必要があります。

また、就業規則に試用期間の定めがある場合、その規則より長い期間を契約書に記載することは無効となります。

さらに、試用期間があまりに長いと、法的に問題とされるリスクも高まるため、通常は3～6か月程度に設定するのが適切です。

雇用契約書のテンプレート

ケース別に、例文と参考例が付いた雇用契約書のテンプレートを用意しました。

雇用契約書の作成に、ぜひ以下のテンプレートをお役立てください。

【正社員用】雇用契約書のテンプレート

正社員用の雇用契約書のテンプレートです。

4ページ目以降に、例文・参考例を記載しています。

【正社員用】雇用契約書のテンプレートをダウンロードする（PDF）

【契約社員用】雇用契約書のテンプレート

契約社員用の雇用契約書のテンプレートです。

4ページ目以降に、例文・参考例を記載しています。

【契約社員用】雇用契約書のテンプレートをダウンロードする（PDF）

雇用契約書の作成に役立つ「Adobe Acrobat Pro」

Acrobat Proは直接編集から電子署名に至るまで、充実の機能が搭載されたPDFツールです。

今回ご紹介した雇用契約書の作成と編集に活用でき、表示が崩れないPDFの特長が最大限活かせて、綺麗に印刷できます。

なお、Acrobat Proは契約書以外にも、様々な文書業務に役立ちます。ここからは、そんなAcrobat Proの特長をご紹介します。

Acrobat Proを詳しくみる

【特長1】テキストや画像を直接編集できる

PDFファイルのテキスト修正や削除、新規追加などがカンタンに行えます。

また、文字サイズの変更や行間の調整、箇条書きなどのスタイル設定も可能です。

そのほか、画像の追加や文字のハイライト、コメントの追加などもでき、いずれも直感的に操作できます。

【特長2】他のファイル形式からPDFに変換・一元化できる

Acrobat Proを使えば、Microsoft Word・Microsoft Excel・Microsoft PowerPointをはじめとした、様々なファイル形式からPDFに変換し、編集できます。

異なるファイル形式で保管されている文書も、PDFに変換することで一元管理できるため、非常に便利です。

さらにポートフォリオ機能を使えば、元のファイル形式のまま一元管理することもできます。

ポートフォリオ機能とは、Word・Excel・PowerPoint・XML・JPG・CAD図面といったファイルを、1つにまとめられるもの。すべてのファイルを横断して検索できたり、ファイル内にフォルダを作成して階層的に管理できるため、大量の書類管理・案件データをシンプルに管理できます。

雇用契約書は必ず作成しなければならないのですか？

必ず作成する必要はありません。雇用契約は当事者の合意だけで効力が生じると民法第623条で規定されており、雇用契約書の発行は義務付けられていません。

労働条件通知書だけでは不十分ですか？

労働条件の食い違いなど、労使間のトラブルを避けるためには、口頭契約や労働条件通知書だけでは不十分です。雇用契約書の作成は義務ではありませんが、労働契約法第4条では、トラブル防止の観点から作成が推奨されています。

電子契約書は法的に有効ですか？

はい、有効です。契約や誓約は当事者同士の合意や文書の内容に応じて成立するもので、合意の方法は問われません。書面でも電子契約でも、口約束でも、合意があれば契約は成立します。

関連：誓約書の書き方と法的効力を解説！無料の目的別テンプレートも

契約期間の定めがない場合はどう記載すればいいですか？

雇用契約書に契約期間の定めがない場合、「期間の定めなし」や「無期雇用」といった表現を使用して記載しましょう。このように明記することで、契約が無期限であることが労働者にもわかりやすくなり、後々の誤解を防止できます。

従業員が署名を拒否した場合の対処法は？

従業員が署名を拒否した場合、雇用契約は成立しません。労働契約は互いに納得して締結するものなので、拒否の理由をよく聞き、話し合いを深めましょう。

（参考：労働契約法｜e-Gov 法令検索）

雇用・労働に関する相談はどこにすればいいですか？

労働条件や雇用に関するトラブルでお困りの方は、国が運営する厚生労働省の相談窓口に相談してみましょう。詳しくは、以下のページで全国の相談窓口をご確認ください。

相談窓口等一覧｜厚生労働省