【無料テンプレ有】雇用契約書とは？労働条件通知書との違いや作り方を解説
雇用契約書は、企業と従業員との間で交わされる、働く条件を取り決める書類です。
しかし、最新の労働法に準拠した内容を盛り込みつつ、適切な条件を明記することは、ときに複雑で時間を要する作業です。
特に、契約社員やリモートワーカーといった多様な雇用形態が広がる現代では、契約書にどのような条項を含めるべきか、またそれが法的に適切かどうか、不安に感じる担当者も多いでしょう。
そこで本記事では、雇用契約書を作成する際・見直す際に押さえておくべきポイントや、雇用契約書のテンプレートをご紹介します。
雇用契約のリスクを減らしつつ、従業員との円滑な関係を築くために、ぜひご参考ください。
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雇用契約書とは
雇用契約書は、企業と従業員が働く条件を正式に取り決め、共通の理解を築くための重要な書類です。
この書面には、賃金・勤務地・勤務時間・仕事内容・昇給や退職の条件など、労働条件の基本事項が明記され、双方が署名・捺印または記名・押印をして契約が成立します（※署名・捺印は氏名を手書きして印を押すこと、記名・押印は手書き以外の方法で氏名を記載して印を押すことです）。
なお、雇用契約は⺠法第623条に基づき、企業が労働に対して報酬を支払う取り決めであり、雇用契約書の発行義務は法律上ありません。
一方で労働契約法では、文書化することで双方が安心して条件を履行しやすくなる観点から、労働条件をできる限り書面で確認することが推奨されています。
雇用契約書の作成は義務ではないものの、企業と従業員の信頼関係を保つうえで重要な役割を果たすのです。
雇用契約書の法的効力と無効になる場合
雇用契約書を締結すると、企業と従業員の双方に、その内容に従う義務が生じます。
ただし、契約内容が労働基準法に違反している場合、その部分については無効になります（労働基準法第13条）。
また、雇用契約書が労働条件通知書を兼ねる場合、その記載内容と実際の労働条件が異なると、労働者は契約をすぐに解除できます（労働基準法第15条第2項）。
雇用契約書を作成する3つのメリット
雇用契約書を作成することには、企業と従業員の双方に多くのメリットがあります。
ここでは、その主な利点を3つ紹介します。
【メリット1】 労働条件の明確化とトラブル防止
雇用契約書には、給与や勤務時間、休暇制度などの労働条件が具体的に記載されているため、誤解を防ぐ効果があります。
賃金の支払方法やシフトの取り決めを事前に明文化することで、トラブルの発生を予防してくれるのです。
なお、雇用時ではないビジネスシーンにおいて、同じように誤解から生まれるトラブルを避けるために「覚書」が使われます。
以下の記事では、覚書について詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。
【メリット2】法的根拠の確保とリスク管理
労働条件を雇用契約書に明記しておけば、トラブル発生時に証拠として使えます。
また、機密保持や業務不履行に関する項目を盛り込むことで、企業側のリスクを抑えやすくなります。
【メリット3】企業イメージの向上と人材の定着
労働条件を明確にすることで、企業の信頼性が高まり、従業員が安心して働ける環境が整います。
「この会社は信頼できる」と感じる従業員が増えれば、意欲やモチベーションが高まり、長く働きたいという気持ちにつながるでしょう。
こうした取り組みは、優秀な人材の定着を促し、企業の成長を支える基盤になります。
雇用契約書と労働条件通知書の違い
雇用契約書と似たものとして「労働条件通知書」という書類があります。
雇用契約書と労働条件通知書は、いずれも従業員の雇用時に使用されるものですが、役割や法的な取り扱いに違いがあります。
適切に使い分けるために、それぞれの特徴を理解しましょう。
1. 役割と目的の違い
労働条件通知書は、雇用条件を通知することが目的です。
書面で労働条件を通知することで、口頭での説明で生じやすい認識のズレを防ぐ効果があります。
一方、雇用契約書は雇用条件の通知に加え、双方の認識を揃えた上で同意を得ることを目的としています。
2. 法的な作成義務の違い
雇用契約書と労働条件通知書は、法的な作成義務が異なります。
雇用契約書は、法律上作成する義務はありません。
しかし、労働条件通知書は労働基準法に基づき、企業が賃金や勤務時間などの重要な労働条件を労働者に交付・明示する義務があります。
作成を怠ると罰則の対象となるため、注意しましょう。
3. 記載する内容の違い
雇用契約書には、企業が任意に定める内容を幅広く含めることが一般的で、賃金・勤務地・勤務時間・仕事内容・昇給や退職の条件など、企業のニーズに応じた詳細な条件が盛り込まれます。
一方、労働条件通知書には労働基準法とその施行規則に基づき、通知が義務付けられた特定の項目が記載されます。
これには「必ず記載すべき事項（絶対的明示事項）」と、特定の制度がある場合にのみ記載が必要な「相対的明示事項」があります。
詳細は以下のとおりです。
■絶対的明示事項
- 労働契約の期間に関する事項
- 就業場所・業務に関する事項
- 始業・就業時刻・所定労働時間を超える労働の有無・休日・休暇などに関する事項
- 賃金の計算・決定・支払方法・賃金の締め日・支払日・昇給に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の理由を含む）
さらに、パートやアルバイトなどの短時間契約者や期間の定めのある有期労働契約者の場合は、労働基準法・パートタイム労働法の定めにより、以下の項目も絶対的明示事項に追加されます。
- 期間の定めのある労働契約の更新の有無・判断基準に関する事項
- 昇給の有無・退職手当の有無・賞与の有無に関する事項
- 雇用管理の改善をはじめとした、相談窓口に関する事項
■相対的明示事項
- 退職手当に関する事項
- 臨時に支払われる賃金・賞与などに関する事項
- 労働者に負担させる食費・作業用品その他に関する事項
- 安全衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償・業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰・制裁に関する事項
- 休職に関する事項
4. 署名捺印または記名押印の要否の違い
雇用契約書には署名捺印、または記名押印が必要です。
一方、雇用主側から一方的に送る労働条件通知書には不要です。
5. 締結・交付の方法の違い
雇用契約書では、企業と従業員の双方が署名捺印、または記名押印を行い、両者の合意を証明します。
これに対し、労働条件通知書は企業が労働者に一方的に交付するもので、労働者側の署名や押印は不要です。
また、労働条件通知書は紙でなくても、電子メールやFAXでの交付も認められています。
ちなみに、企業によっては雇用契約書に労働条件通知書の内容を組み込み、一つの書類で両方の役割を果たすこともあります。
例えば、雇用契約書に労働基準法で定められた労働条件通知書の項目を加え、企業と従業員が署名や押印を行うことで、双方の役割を兼ねた書類として扱うことが可能です。
このように書類を一本化することでムダが減り、業務効率化にもつながります。
ここで改めて以下の表を確認し、雇用契約書と労働条件通知書の違いを押さえておきましょう。
なお、雇用契約書を電子契約サービスで締結する際には、電子帳簿保存法の要件を満たす必要があります。
具体的には、紙の契約から電子契約へ移行する場合、「真実性の要件」や「見読可能性（可視性）の確保」といった条件を遵守しなければなりません。
詳しくは、以下のページをご覧ください。
電子帳簿保存法をわかりやすく解説。対応方法や改正法のポイント
雇用契約書を作成するときの注意点
雇用契約書を作成する際は、企業と従業員の双方が納得し、トラブルを生まないよう注意することが重要です。
ここでは、雇用契約書を作成する際の具体的な注意点を解説します。
【注意点1】必要な情報を網羅する
雇用契約書を作成する際は、必要な情報がしっかり網羅されていることが大切です。
特に、雇用契約書が労働条件通知書を兼ねる場合は「絶対的記載事項」を必ず含めるようにしましょう。
また、会社が制度として定めている場合には「相対的記載事項」の記載も必要です。
ただし、相対的記載事項については、書面での交付が義務付けられているわけではありません。
【注意点2】労働時間や制度を明記する
従業員を雇う際には、どのような制度や労働時間を適用するかを示し、その内容を明記することが重要です。
通常の勤務形態に加え、変形労働時間制やフレックスタイム制・裁量労働制・みなし労働時間制・固定残業制など、導入する制度がある場合は必ず記載しましょう。
特に、法定労働時間（1日8時間、1週間40時間）を超えて働く必要がある場合には、労働者側と「36協定」を結び、これを労働基準監督署に届け出ることが法律で義務付けられています。
申請を怠ると法的なリスクを招く恐れがあるため、注意が必要です。
【注意点3】転勤や異動の可能性を契約書に明記する
在職中には、転勤や人事異動、職種変更といった業務上の変更が生じることがあります。
就業規則に転勤や異動の規定があったとしても、雇用契約書に記載されていなければ、実際に命令を出す際に効力が認められなくなる可能性もあります。
そのため、こうした可能性を考慮して、雇用契約書にはその旨を具体的に記載しておくことが重要です。
例えば「業務上の必要に応じて、転勤や職務変更を命じることがある」と明記すれば、後々のトラブルを未然に防げます。
【注意点4】試用期間を明記する
本採用の前に試用期間を設ける場合は、その期間や条件を雇用契約書に明記しましょう。
試用期間中であっても雇用契約は成立しているため、企業が自由に本採用を見送ることはできません。
ただし、試用期間後の採用見送りは、本採用後の解雇に比べて要件がやや緩やかです。この違いを考慮し、契約書には試用期間に関する具体的な条件を記しておく必要があります。
また、就業規則に試用期間の定めがある場合、その規則より長い期間を契約書に記載することは無効となります。
さらに、試用期間があまりに長いと、法的に問題とされるリスクも高まるため、通常は3～6か月程度に設定するのが適切です。
【注意点5】雇用形態にあわせて内容を調整する
雇用形態に応じて、内容の調整も必要になります。
■正社員の場合
正社員は、期間の定めがない無期雇用の従業員です。
在職中に転勤や配置転換、業務内容の変更が発生することもあるため、こうした可能性は雇用契約書に明確に記載しておく必要があります。
例えば「業務上の必要に応じて、地方や海外への転勤や他部署への異動がある」といった具体的な表現を盛り込みましょう。
■契約社員の場合
契約社員は有期雇用の従業員です。
契約書には「契約期間」と「更新の有無」を必ず明記し、更新する場合の条件も事前に示しておくとよいでしょう。
更新しない場合は、その旨を明確に記載することが重要です。契約を延長する際には、新たに雇用契約書を作成する必要があります。
■パートやアルバイトの場合
パートやアルバイトについては、パートタイム労働法に基づき、昇給や退職金、賞与の有無を文書で明示することが義務付けられています。
また、短時間労働者向けの相談窓口に関する情報も法定の記載事項です。記載漏れがないように、しっかりと書面に盛り込んでおきましょう。
これらの注意点を確認しながら雇用契約書を作成すれば、ミスを減らせるはずです。
とはいえ、実際に作成するとなると、具体的な形式や内容に迷うこともあるかもしれません。
そこで次に、正社員・契約社員など雇用形態にあわせた雇用契約書のテンプレートをご用意しました。
それぞれに例文や参考例も含まれていますので、ぜひお役立てください。
雇用契約書のテンプレート
ケース別に、例文と参考例が付いた雇用契約書のテンプレートを用意しました。
雇用契約書の作成に、ぜひ以下のテンプレートをお役立てください。
【契約社員用】雇用契約書のテンプレート
契約社員用の雇用契約書のテンプレートです。
4ページ目以降に、例文・参考例を記載しています。
以上が雇用契約書のテンプレートでした。
なお、PDFの編集にはブラウザーで使用できる「Adobe Acrobat オンラインツール」が便利です。
直感的に操作できるうえに、PDFをMicrosoft WordやMicrosoft PowerPointに変換し、大幅な編集もできます。
そのほかにもPDFファイルの圧縮や結合など、PDFに関する25以上の機能を使うことが可能です。
セキュリティ面にも配慮されていて安全に使えるので、日々の業務にぜひお役立てください。
また、電子署名やテキストの差分比較機能など、より高度な機能が搭載された「Acrobat Pro」も便利です。書類業務の効率を高めたい方は、ぜひ一度お試しください。
誓約書の作成に役立つ「Adobe Acrobat Pro」
https://www.youtube.com/embed/UcV97C8Jwdw?si=I9RI3tDZRm01xyXi
Acrobat Proは直接編集から電子署名に至るまで、充実の機能が搭載されたPDFツールです。
今回ご紹介した雇用契約書の作成と編集に活用でき、表示が崩れないPDFの特長が最大限活かせて、綺麗に印刷できます。
なお、Acrobat Proは契約書以外にも、様々な文書業務に役立ちます。ここからは、そんなAcrobat Proの特長をご紹介します。
Acrobat Proを詳しくみる
【特長1】テキストや画像を直接編集できる
PDFファイルのテキスト修正や削除、新規追加などがカンタンに行えます。
また、文字サイズの変更や行間の調整、箇条書きなどのスタイル設定も可能です。
そのほか、画像の追加や文字のハイライト、コメントの追加などもでき、いずれも直感的に操作できます。
【特長2】他のファイル形式からPDFに変換・一元化できる
Acrobat Proを使えば、Microsoft Word・Microsoft Excel・Microsoft PowerPointをはじめとした、様々なファイル形式からPDFに変換し、編集できます。
異なるファイル形式で保管されている文書も、PDFに変換することで一元管理できるため、非常に便利です。
さらにポートフォリオ機能を使えば、元のファイル形式のまま一元管理することもできます。
ポートフォリオ機能とは、Word・Excel・PowerPoint・XML・JPG・CAD図面といったファイルを、1つにまとめられるもの。すべてのファイルを横断して検索できたり、ファイル内にフォルダを作成して階層的に管理できるため、大量の書類管理・案件データをシンプルに管理できます。
【特長3】デスクトップ、ブラウザー、モバイルで利用可能
Acrobat Proはデスクトップ、ブラウザー、モバイルのいずれでも利用可能です。
移動中や外出先など、いつでもどこでも文書の作成や編集、共有をスムーズに行えます。
そのほかにも、PDFファイル上の情報を削除して塗りつぶす墨消し機能や電子サイン機能もお使いいただけます。
Acrobat Proで、雇用契約書をはじめとした文書作成業務をぜひ効率化してみてください。
なお、以下の記事では、企業利用にオススメしたい「法人向けAdobe Acrobat」についてわかりやすく解説しています。
文書管理にお悩みの方は、ぜひ一度ご覧ください。
【5分でわかる】法人向けAcrobatのすべて
Adobe Acrobatで雇用契約書の作成をミスなくスムーズに
ここまで、雇用契約書について解説してきました。
雇用契約書は、企業と個人間の合意をしっかりと記録し、トラブルを防ぐために欠かせない重要な文書です。
ぜひ、今回紹介した内容を参考に雇用契約書を作成してみてください。
そして、雇用契約書の作成にはAcrobat Proが非常に役立ちます。例えば、PDF内で直接編集ができるため、誤字や内容の修正もカンタンです。
さらに電子署名機能を使えば、書類の印刷や手書きのサインが不要になり、どこからでも署名を完了できます。
加えて、パスワード保護機能で、文書のセキュリティも強化できます。
また、複数のPDFファイルを瞬時にまとめたり、OCR機能を活用して紙書類をデジタル化することも可能です。
これらの機能を使えば、書類作成と管理が効率よく進み、作業が格段にスムーズになります。
「雇用契約書をミスなく迅速に作りたい」「書類作業をもっと効率化したい」という方には、Adobe Acrobatが最適です。
以下の場合は、お電話でのみ受け付けております。
- 銀行振込でのご購入
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電話番号：0120-693-724（平日9:30~18:00）
雇用契約書作成のよくある質問（FAQ）
最後に、雇用契約書に関するよくある質問に回答します。
雇用契約書は必ず作成しなければならないのですか？
必ず作成する必要はありません。雇用契約は当事者の合意だけで効力が生じると民法第623条で規定されており、雇用契約書の発行は義務付けられていません。
労働条件通知書だけでは不十分ですか？
労働条件の食い違いなど、労使間のトラブルを避けるためには、口頭契約や労働条件通知書だけでは不十分です。雇用契約書の作成は義務ではありませんが、労働契約法第4条では、トラブル防止の観点から作成が推奨されています。
電子契約書は法的に有効ですか？
はい、有効です。契約や誓約は当事者同士の合意や文書の内容に応じて成立するもので、合意の方法は問われません。書面でも電子契約でも、口約束でも、合意があれば契約は成立します。
契約期間の定めがない場合はどう記載すればいいですか？
雇用契約書に契約期間の定めがない場合、「期間の定めなし」や「無期雇用」といった表現を使用して記載しましょう。このように明記することで、契約が無期限であることが労働者にもわかりやすくなり、後々の誤解を防止できます。
従業員が署名を拒否した場合の対処法は？
従業員が署名を拒否した場合、雇用契約は成立しません。労働契約は互いに納得して締結するものなので、拒否の理由をよく聞き、話し合いを深めましょう。
（参考：労働契約法｜e-Gov 法令検索）
雇用・労働に関する相談はどこにすればいいですか？
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